你有自己的面试评价万能武器吗？
面试中你更依靠直觉和经验判断，还是依靠其他？你会听下属和被评价者详细讲述其亲身经历的工作故事吗？你在听别人讲工作故事的过程中，有哪些诱惑、经验和体会？
时间压缩的行为观察
路遥知马力，日久见人心。认清一个人，最“忠实”且不太要求技术含量的方法，恐怕就是长期观察了。
如果要加快一下进度，那就一起“经些事儿”，小到短期旅行，大到项目合作，甚至一起创业干事、出生入死。但如果为了一般情况下的“看人”的目的，这都有点大动干戈了，不太现实。
依靠行为面试，完全可以实现“知面知心”的目的。关注什么维度，就选择相应的不同关键事件进行访谈回顾，以过去预测未来。
行为面试就是基于行为事件回顾的面试技术，其核心是FBEI (Focused Behavioral Event Interview）定向行为事件访谈法。
FBEI是BEI（Behavioral Event Interview）的一个分支，它和BEI的区别，仅在一个“F”。行为事件访谈（BEI）和定向行为事件访谈（FBEI）均是“时间压缩的行为观察”；把被访者的若干故事浓缩在半小时到两个小时的时间内，进行访谈回顾。
行为事件访谈（BEI）帮助我们带着好奇，打开关于人的问号，对职场中各行各业、形形色色的带着不同故事、不同情感、不同色彩的人，进行纪录、还原、理解和挖掘。它在能力素质模型构建、人才评鉴、案例萃取和人才发展等工作中被广泛应用。对于人力资源从业者、企业经营管理者，以及任何希望与人流畅沟通、不带偏见靠近事实的个体，掌握行为事件访谈技能都将大有裨益。
定向行为事件访谈（FBEI）的“F”,代表的是访谈目的聚焦，关注特定的能力素质项。
是在已确定素质模型的前提下，通过让被访者回顾和讲述有代表性的工作事件；对事件中的具体行为和心理活动等信息进行收集和分析，考察其特定的胜任力特征及发展潜质。
过去预测未来
大卫·麦克里兰（David C. McClelland），她提出了动机理论和胜任力概念，并入选影响世界进程的100位管理大师的美国心理学家。
在研究胜任力的过程中，结合关键事件法和主题统觉测验，提出并大量应用了行为事件访谈（BEI）的方法；从一手材料出发，直接发掘能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。
Ø 主题统觉测验（Thematic Apperception Test, TAT）：属于投射法个人测验，是美国心理学家亨利·默瑞（H.A. Murray）于1935年发明的。
它以主题不明确的图画作为刺激材料，通过对被评价者者看到图画后联想到的内容或者编制的故事进行分析；可以理解被评价者的人格结构、需要和压力等。
Ø 关键事件法（Critical Incident Technique，CIM）：由美国学者弗拉纳根（John C. Flanagan）和伯恩斯(R. Baras)在1954年共同创立的。
关键事件法是指调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的关键事件加以记录；在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究、对员工绩效进行考核的方法。
这里的关键事件是指在劳动过程中，给员工造成显著影响的事件。通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。
关键事件法和主题统觉测验是如何结合应用的呢？
具体来说，行为事件访谈要聚焦被访者成功的或失败的关键事件，这些事件属于被访者的核心职责领域，对绩效有着直接的重要的影响。
关键事件的回顾，包括导致事件发生的原因和背景，被访者的关键行为，以及关键行为的结果。访谈过程中，访谈者要关注被访者的对于事件起因、经过、结果的心理反应，即“主题统觉”。
这件事是怎么发生的，被访者的认知和感受是什么；如何面临和应对急难险重，被访者的心理状态有哪些变化；这件事带来什么结果和影响，被访者的评价、感受和事后的反思总结是怎样的。
同样一件事情，哪怕是同样的经过和结果，在不同人的内心反映和留下的痕迹都可能是不一样的。访谈者在访谈和听故事的过程，要感知被访者的语言和非语言信息，把握其中的动机、情绪、需要和压力等内容。
举一个例子，A、B两个人都做了一件事情。A是被动接受的这件事情，带着满腹的焦虑、怀疑和挣扎去做的，而B是主动发起了这件事情，带着决心、意志力和主动性去面对困难。
面对同样的结果，A的反应是长舒一口气，“终于结束了”，而B则是强烈的成就感和满满的自豪感。显而易见，这两个人未来的发展和使用一定是不一样的。
正是这些大家通常所讲的认知模式、思维模式和心智模式，推动和支撑着人的行为产生。这些模式是相对稳定的，因此其行为也会是相对稳定的。
因此，我们能够通过过去的行为，把握人的能力素质，从而预测其未来的行为和绩效。这就是行为面试“过去预测未来”的原理。
身临其境的画面感
行为面试的目标简单明确，就是收集被访者关键事件中的有效行为信息。行为面试的原理也很简单，就是过去预测未来，通过过去的行为，探查稳定的心理特征，预测未来的行为。行为面试的操作也很简单，就是创造一个让被访者相对放松的环境，帮助对方回忆和讲述关键事件，还原真实。
当然，“简单”并不代表容易，甚至可以说，做到简单，需要一定的境界。目标简单，却断不能只见树木，不见森林，将活生生的人简化为分数和符号；原理简单，却需要实战中不断深化理解心理学相关的多个理论；操作简单，却是拳不离手、攻防兼备的内家功，不加评判，自带力量。
作为面试官或评委，我们面对的是校招学生、有经验的被评价者、企业内部竞聘/选拔的被评价者，或者中高层管理者等盘点发展对象。除了面对校招学生，通常在面试现场，我们会把这个过程叫做“访谈”，而不是略显冰冷和居高临下的“面试”。
所以接下来关于行为面试流程以及技巧的介绍，我们都会称其为“访谈”，将面试官或评委称为“访谈者”，将被评价者称为“被访者”。
一个成功的访谈，访谈者以一定程度结构化的行为问题和有力的追问；
帮助被访者较为开放、放松地讲故事，使关键事件能够自然地流淌出来，个人情绪也能自然地流露出来。这样的访谈，减少了包装，增加了身临其境的画面感（见下图）。
访谈结束时，访谈者就像看完一部电影，尤其是传记类或励志类电影一样；对眼前的有血有肉的人，很大程度地增进了了解，而有的经典“画面”甚至很长时间过后都不会忘记。而被访者，获得的是被倾听的愉悦和释放的感受，甚至对事物、对工作的新的理解认识和启发。
大家应该会记得不少电影里的经典场景、经典对话以及情绪氛围的渲染。比如，《杜拉拉升职记》里，搬家过程杜拉拉搞定销售部的画面：“今天的搬家是统一行动，你的部门再伟大也不能影响其他的人……”；
比如，《中国合伙人》里“新梦想”美国上市前与老美飙英文谈判的画面；比如，《我不是药神》里程勇一干人大闹假药贩卖会场的画面，以及程勇在印度街道上驻足停留，看到漫天的烟雾，神像被人抬着经过面前的画面。
一部优秀的故事片，哪怕是主旋律电影，其刻画人物一定不是假大空、高大全，不是脸谱化的；而是形象鲜活，有血有肉，人物的发展也有着合理的脉络和心路历程。
同样的，我们的访谈对象，不管他是什么职位，什么职级，包括看似“水波不兴”的行政、出纳等岗位；他都会面对体现其能力素质的典型的工作事件。
不管是沟沟坎坎还是大风大浪、波澜壮阔，都有他所经历的“印象深刻”、“成功”或“有挫败感”的故事。我们面对着一个个有故事的人，而故事里那些可以照下来和录下来的行为，就是我们进行人才评鉴的主要信息依据。
网安备案：51068102510917