每个公司都需要招聘销售人员，而销售人员又是在所有行业中流动性最高的岗位，那么HR绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是找不到合适的人选。
一说到销售人员模型，HR宝宝脑海里马上浮现一个“见人家说人话，见鬼说鬼话”的人精。销售人员“沟通”这个能力已经被“魔化”。
联想：什么才算是“有经验”？
1、销售过同类产品，熟悉同类市场的人；2、未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；3、未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。
对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。
比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。
思考：没经验到底行不行？
招聘没经验的人，可不是滥竽充数，不能为了招聘而招聘。因为候选人一旦短期离职，所消耗的时间成本、招聘成本都比不招这个人高很多。
那么没经验的人，到底要不要招？
要！但是对没经验的人需要更加留心。
1、招聪明的人
聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
但一般我们招聘的时候，也不会对这个进行过高的赋值，通常来说，会给予一个最低可接受下限，即过了这条线，我们就不会因为其智力因素筛选掉他。
2、招欲望强的人
强烈的职业欲望往往能打动HR。小编也一样。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么我对于该候选人的好感度会直线上升。
一个欲望强的人从来不会弱到哪里去。
二、如何找到合适的候选人
有的HR做招聘的时候是有招聘预算的，可以按照自己的标准去招聘网站主动下载简历，再去沟通候选人。
投递的简历数太少怎么办？
如果花钱开通了招聘网站服务，却连着几天收不到简历，这时可以完善一下发布的岗位信息。
1、岗位名称
可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个？是我我就选择高大上的。
不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
2、岗位描述
撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。
将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。
切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢？
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